Oui, une entreprise peut interdire le port du voile

18 Mars, 2017, 00:51 | Auteur: Aubrey Nash
  • Cour de justice de l'Union européenne

Le rôle de ces deux magistrates est de présenter un "avis juridique" qui ne lie absolument pas les juges quant à leur décision finale.

Mais lors d'un rendez-vous avec un client, ce dernier s'était plaint et avait exigé qu'elle retire son voile. Elle avait été licenciée en juin 2009. Cette neutralité générale ne méconnaissant pas le principe de discrimination directe. "La CJUE répondait là aux interrogations des plus hautes autorités judiciaires de France et de Belgique, saisies chacune dans leur pays, à la suite de deux situations "sensiblement différentes bien qu'elles aient toutes deux conduit à un licenciement" de femmes musulmanes qui déclaraient avoir été discriminées sur leur lieu de travail en raison de leur religion" [Le Parisien]. En 2016, la loi travail a, en effet, donné aux entreprises privées la possibilité d'intégrer " un principe de neutralité " à leur règlement intérieur. Dans l'arrêt, elle souligne que "la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive".

Mais il va sans doute permettre de résoudre les héistations et le malaise de nombreux managers intermédiaires face à des cas épineux, qu'il s'agisse des sociétés de conseils informatiques, des opérateurs téléphoniques dont les salariés se rendent au domicile de leurs clients ou des grande enseignes comme, par exemple, Ikea, qui pourront choisir d'autoriser ou non leurs vendeuses à se voiler, leurs vendeurs à porter barbe ou kippa etc. Avec l'idée que des règles transparentes et claires ont plutôt tendance à atténuer les tensions qu'à les attiser. "Rien n'indique que le fait de porter un foulard islamique empêchait Mme Bougnaoui d'accomplir ses tâches en tant qu'ingénieure d'études", a-t-elle souligné. Renvoyant ainsi la décision à la juridiction nationale.

Dans ce dossier, l'employée, Samira Achbita, ne portait pas le foulard au moment de son embauche en Belgique comme réceptionniste en 2003 par le groupe G4S, qui fournit des services de surveillance et de sécurité. Elle précise qu'il faut d'abord qu'un règlement intérieur de la compagnie prévoie l'interdiction de porter sur le lieu du travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Pour se prononcer, celle-ci avait saisi la CJUE d'une question concernant l'interprétation d'un passage d'une directive européenne du 27 novembre 2000 définissant la notion de " discrimination directe " dans le domaine de l'emploi et le travail.

La division au coeur de l'Europe — Pays-Bas
Les travaillistes du PvdA, partenaires de la coalition sortante, enregistreraient eux une défaite historique en perdant 29 sièges. Plusieurs communes ont ainsi du réimprimer des bulletins de votes, ou installer des isoloirs supplémentaires.


Une entreprise peut-elle interdire le port d'un signe religieux au seul motif qu'un de ses clients le lui demande? En l'espèce, le règlement intérieur de l'entreprise avait mis en avant une politique de neutralité interdisant tous signes religieux.

La discrimination indirecte peut, elle, dépendre d'une politique de "neutralité" affichée par l'entreprise, et doit aussi répondre à un principe de proportionnalité dans l'application des exceptions.

"J'attire ici l'attention sur le caractère insidieux de l'argument selon lequel 'mais nous devons faire ainsi car, autrement, cela ne plaira pas à nos clients'".

Les juges luxembourgeois demandent notamment à la justice belge de vérifier si le règlement de l'entreprise s'appliquait de manière indifférenciée, s'il visait uniquement le personnel en contact avec les clients, ou encore s'il était possible de proposer un autre poste, sans contact avec les clients, à l'employée. Si c'est le c'est le cas, alors la discrimination n'est pas avérée.

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