L'interdiction du port du foulard en entreprise encadrée

15 Mars, 2017, 00:51 | Auteur: Aubrey Nash
  • Voile au travail: la Cour de justice européenne se prononce

Les deux Cours de cassation nationales ont demandé son avis à la CJUE (Cour de justice de l'Union européenne) quant à l'interprétation de la directive européenne de 2008 sur la lutte contre les discriminations.

Les employeurs peuvent interdire le port de signes religieux ostensibles s'ils s'appuient sur des raisons objectives et nécessaires comme le principe de neutralité, estime la Cour de justice de l'Union européenne dans deux arrêts rendus mardi. Elle précise qu'il faut d'abord qu'un règlement intérieur de la compagnie prévoie l'interdiction de porter sur le lieu du travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

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L'intéressée après avoir été stagiaire, avait été recrutée sur un contrat à durée indéterminée par l'entreprise: stagiaire, elle portait un simple bandana; une fois recrutée, elle l'avait troquée pour le foulard islamique. "Même si l'employeur n'a aucun problème d'ordre personnel avec ce genre de symboles, il se peut que certains clients pourraient être offusqués s'ils sont aidés par des employés portant un symbole religieux flagrant", affirme Christine Mattheeuws, présidente du SNI.

Dans l'affaire belge, l'entreprise est dotée d'un règlement intérieur approuvé par les organisations syndicales qui prohibe le port de signes religieux sur les lieux de travail. Celui d'une jeune femme belge qui ne portait pas le foulard au moment de son embauche comme réceptionniste en 2003 par le groupe G4S, qui fournit des services de surveillance et de sécurité. Mais chaque juge national gardera une marge d'appréciation, en particulier pour examiner la légitimité de l'objectif de neutralité qu'invoquerait une entreprise pour interdire à ses salariés le port de signes religieux.

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Mais une fois à Londres, ses médecins lui avaient conseillé d'étendre ses congés pour des examens médicaux. Il est rentré au Nigéria vendredi dernier.


La CJUE n'exclue pas l'hypothèse que cela constitue cependant une discrimination indirecte, visant de fait la seule religion musulmane.

La discrimination indirecte peut, elle, dépendre d'une politique de "neutralité" affichée par l'entreprise, et doit aussi répondre à un principe de proportionnalité dans l'application des exceptions. ". La justice donne raison à l'entreprise en première instance et en appel".

Les discriminations fondées sur la religion sont également pénalement sanctionnées par une peine de trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (art. 225-1 à 225-4 du code pénal).

Dans l'affaire Bougnaoui, du nom d'une ingénieure informatique licenciée suite à une plainte de client, constate que son ancien employeur n'aurait pas dû opérer le licenciement. Si c'est le c'est le cas, alors la discrimination n'est pas avérée.

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